O teletrabalho, em tempos de pandemia, tem se mostrado uma das mais eficazes soluções para evitar o contágio pelo coronavírus que causa a covid-19. Temos que lembrar, no entanto, que existem regras próprias previstas na CLT. Entre suas especificidades há a exceção prevista no art. 62, III, da Consolidação, que não sujeita ao controle de jornada.
Por conta de compreensíveis improvisos nos primeiros momentos da pandemia, muitos empregados passaram a trabalhar a partir de suas residências sem que maiores formalidades fossem observadas e, em muitos casos, com jornada de trabalho ampliada, não raro tendo que acumular tarefas de colegas demitidos na esteira da pandemia e da crise econômica.
A Medida Provisória 927/20 promoveu verdadeira flexibilização do teletrabalho e a MP 1046/21 reforçou, para alguns, a ideia de que qualquer trabalho realizado de forma remota não mais ensejaria o pagamento de horas extras.
Há de se ter cuidado, porém, já que a Justiça do Trabalho não se atém a rótulos. Nessa linha, empregado que tem cargo de gerente, mas que não goza de efetiva autonomia ou poder de mando, pode ter reconhecido o direito ao recebimento de horas extras na hipótese de uma ação trabalhista. Nessa linha de pensamento, não importa o nome que a empresa atribua à situação do empregado, seja teletrabalho, trabalho a distancia ou qualquer outro rótulo. Se inexiste um diferencial, havendo sobrejornada, é prudente que as horas excedentes sejam pagas ou compensadas.
Outro ponto de grande relevância diz respeito à prevenção de riscos à saúde e à segurança do trabalhador. Como verificar o que acontece dentro da residência do empregado? A CLT contingencia tal problema em seu art. 75-E, determinando que cabe ao empregador instruir os empregados, “de maneira expressa e ostensiva quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho”. Tal orientação pode ser prestada, por exemplo, por meio de treinamentos (presenciais ou on-line) ou por divulgação de material didático. Sugerimos que tais medidas sejam adotadas ainda que o regime de trabalho remoto esteja sendo adotado apenas com base na MP 1046/21, devendo o empregado assinar termo de responsabilidade informando que seguirá as orientações recebidas.
Muito se debate se o teletrabalho permanecerá sendo utilizado em larga escala após o esperado fim da pandemia. Ainda é cedo para sabermos. Algumas atividades se adaptaram muito bem a esse novo mundo, mas, em outras, são crescentes os casos de síndrome de burnout e de depressão. O zelo pela saúde dos empregados, portanto, não deve focar apenas o aspecto físico.
Nesses tempos difíceis, a prevenção de riscos trabalhistas é um importante elemento para a construção do futuro das empresas.
Por Rodrigo Tostes Malta
Tostes Malta Advogados Associados
